最快 5 分鐘散會！揭橫跨 8 時區全遠端工程團隊不輸傳統辦公的管理心法

遠距辦公效率不輸傳統辦公

傳統上都會認為面對面溝通效率比較高，但試過與 Remote Work 文化成熟的團隊合作之後，你會發現坐在辦公室根本在浪費人生，尤其當你大部分的時間是花在工作以外的事情時。

「你稍微回想，在辦公室的時候，同事問你的問題中，有多少跟你的工作真正有關？答案是，90% 的問題都與工作無關，而且當中還夾雜許多瑣碎的事情，譬如懶得自己動手找資料，伸手跟你要比較快，繼而產生各種聊天的噪音。」

軟體工程師 Nick Hsu 反而覺得遠距上班比較高效率，因為他可以集中精神做事情，感覺效率不好的時候就暫時離開位置去散散步、跑跑步，做點別的事情舒緩壓力，再回到位置把事情做完，期間不會有主管緊迫盯人的問題。

「以前在辦公室，就算你提早做完事情，還是得待到 6 點才能下班，所以你自然就會慢慢做，除非你公司以產出為績效考核標準，那又另當別論。」

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Nick 當初服務的 Tower 團隊是由分佈在英國、泰國、印度、印尼等，橫跨 8 個時區的團隊成員所組成。「要同一時間召集所有人是很難的，所以當時老闆也訂出 Rule of Conduction，規定大家以中國時區為主，每天早上 9 點到下午 4、5 點這段時間都要找得到你。」

同事間磨合久了會漸漸熟悉彼此的作息時間和個性，離開位置時也會更新溝通工具上的狀態告知大家你不在位置，同事會互相體諒。

除了訂立遊戲規則，遠距團隊還需要靠有效溝通來持續維持良好工作品質。「簡而言之，就是問問題要問到點上。」Nick 說，從創立第一天就奉行遠距工作文化的 Tower 禁止員工未經思考就含糊提問，並規定員工提問前先把問題寫下來，用以下三點整理好要問的內容：

將整理好的問題放上內部溝通群組後，就會有同事現身協助你解決問題。

「你如果寫些廢話會被圍剿！同事會直接問你，你到底想問什麼？」一開始我覺得問問題還要自己先整理好麻煩，但後來發現這麼做很高效，因為大家不會互相打擾，而且有助於促進你個人思考，思考後你發現其實自己就可以解決問題。

開會前，公司限制你要分別在 100 字內寫好你每週要報告的項目和你遇到的問題及需要的協助，否則不准開會。「會議主持人——老闆會在開會前看完大家的週報，擬定開會的 Outline，並在開會前一天公佈在群組。Outline 一經公佈，公司的溝通群組就會出現討論串，商量技術和解決方案。」

所以，Tower 30 人的團隊一般不到一個小時就結束會議，因為很多問題在會議開始前都在溝通群組上解決了。「開會目的主要是討論分工問題，需要兩方以上的跨部門協作才開會。有時候會還沒開，事情已經解決了，但我們還是開個 5 分鐘，關心一下彼此的近況後散會。」

企業的遠距文化要奏效，就要從挑對人才開始做起！Nick 憶述當初應徵 Tower 團隊的時候，第一關就被要求獨立完成一個小型專案。「公司提供你用戶需求和規範，你要獨立思考、運作，自己解決問題。」用這種招募條件去篩選適合的合作對象。

3 條件挑遠距人才

回顧過去遠距工作的體會，Nick 總結，適合遠距工作的人才需至少具備三項核心能力：獨立、自我驅動、組織和表達能力。

加入遠距團隊的人才，要耐得住寂寞或獨立自主才不會打擾到其他人。

容易躺平，需要主管時刻監督工作表現的人會對主管造成額外負擔。

沒辦法好好說話，告訴別人自己遇到什麼問題，甚至發表自己看法的人會造成團隊極高的溝通成本。

除了員工的特質，老闆和主管也要適應結果導向（Result-driven）的管理方式才能促成 Remote Work 文化的成功。

Remote Work 的機會會越來越多，除了疫情催化外，節省辦公室租金、用 Local Pay 網羅全球優秀人才等好處都是吸引企業實踐 Remote Work 的原因。但目前因為全球很少大型企業有 Remote Work 的架構經驗，所以需要進一步克服傳統的管理思維和觀念。

「很多公司的績效考核制度還停留在公司或主管的偏好上，例如用加班時數或主管對你的印象來評估你表現得好不好，在這種評量標準下，不常進公司的遠距員工就處於下風。」

不過，我們可以看到跨國大企業 Google、Facebook、Apple 開始討論這件事情，有了這些企業當領頭羊，或許可以刺激主管改變思維，彌補遠距員工和進辦公室員工的差別待遇，開拓遠距員工升遷的更多可能。

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